Muitas coisas têm sido mudadas ao longo dessa quarentena provocada pela pandemia de coronavírus. E muitas são as dúvidas que tenho recebido de empresários que suspenderam temporariamente as atividades presenciais de seus funcionários sobre como agir nesta situação. O primeiro passo é alertar os colaboradores sobre o que fazer para não ficarem doentes.
Pois bem, para entender melhor o que pode e o que não pode ser feito, explicaremos ponto a ponto a Medida Provisória 927, e assim tentar esclarecer as principais dúvidas.
Possibilidade de fazer home office
Mesmo antes da publicação da MP, algumas empresas adotaram o home office, o que foi validado legalmente.
Não é necessário controlar a jornada de trabalho de quem faz home office. Da mesma forma, o trabalho fora do horário não poderá contar como “tempo à disposição”.
Embora a MP não imponha o custeamento, é importante que as empresas redijam um termo explicando aos empregados se irão ou não arcar com os custeios do home office. Pela MP, a responsabilidade é da empresa (ela deve dar ao funcionário os equipamentos necessários para o trabalho). Caso o empregado não tenha equipamento para trabalhar em casa e a empresa não o forneça, isso será considerado licença remunerada. Por isso é importante essa formalização, para evitar problemas mais adiante.
Pagamento do vale-transporte e do vale-refeição
Como o vale-transporte tem a finalidade específica de permitir a ida ao trabalho e o retorno à residência, seu pagamento deixa de ser obrigatório, caso não esteja previsto em norma coletiva. Já o vale-refeição ou alimentação deve continuar sendo pago, pois seu objetivo é custear a alimentação, mesmo em home office.
Licença remunerada
O artigo 133 da CLT diz que uma vez concedida licença remunerada por 30 dias, ela pode ser compensada no período de férias (ou seja, o empregado perde o direito a férias porque já ficou parado por este período). Mas, neste momento em que vivemos, é possível fazer uma interpretação expansiva do artigo e permitir uma compensação com as férias, no caso de licença imposta pela empresa, desde que o período seja de 30 dias corridos. Períodos menores do que este não podem ser convertidos em férias.
Do mesmo modo, se o tempo de licença for convertido em férias, será necessário pagar o adicional de 1/3 previsto constitucionalmente.
Banco de horas
De acordo com a MP, as empresas podem estabelecer um banco de horas, negociando diretamente com os empregados (sem interferência do sindicato, isso já é regra da CLT). A vigência do banco de horas é de até 18 meses após o término da decretação da pandemia.
Antecipação dos feriados
A novidade é que será possível, por determinação da MP, a negociação individual para antecipar feriados. No caso de feriados religiosos, tem que, necessariamente, haver a concordância do empregado.
Férias individuais e coletivas
As regras para as férias individuais não podem ser aplicadas para as coletivas e vice-versa.
Férias individuais: flexibilização do prazo para pagamento das férias (5º dia útil do mês subsequente) e do pagamento do terço constitucional, que poderá ser feito com o 13º salário, em dezembro.
É importante ressaltar que, neste momento, não faz sentido que o empregado venda o período de abono. Para que essa venda ocorra, o empregador precisa concordar.
As férias dos empregados que tiverem no período aquisitivo de gozo podem ser adiantadas. No entanto, essa antecipação não pode ser estendida por vários anos, uma vez que é direito do trabalhar descansar de tempos em tempos. O mais seguro é antecipar apenas um período aquisitivo.
Postergação do recolhimento do fundo de garantia
A MP 927 garante que seja postergado o recolhimento do fundo de garantia referente aos meses de março, abril e maio. Isto é válido para fundo de garantia de empregados com contrato de trabalho ativo. Mas, caso o empregador demita um funcionário hoje, ele não poderá fazer o parcelamento; no ato da rescisão, tanto o fundo de garantia quanto a multa de 40% deverão ser pagos integralmente.
A covid-19 pode ser considerada doença do trabalho?
Não há presunção direta de que o trabalho pode ter causado infecção. Ela só seria doença do trabalho se fosse provado o nexo causal entre o trabalho e a doença. Essa é uma prova difícil, mas o judiciário deve julgar por presunção (ex: se não tiver home office, será analisado se a empresa estabeleceu medidas para evitar a contaminação, como distanciamento entre pessoas, uso de máscaras, assepsia do local, entre outras medidas. Na falta disto, pode ser que o judiciário veja um nexo causal).
Cumprimento de cotas de aprendizagem
Sob o ponto de vista da lei, a cota de aprendizagem e PCD sempre devem ser cumpridas. Contudo, contamos com a sensibilização de todos os órgãos neste momento, caso isto não seja possível em razão do cenário em que vivemos.
Controle da jornada de trabalho durante o home office
A forma mais usual de controle é o login e logout no computador da empresa. No entanto, outras formas podem ser criadas. O próprio funcionário pode informar o empregador quando começa e quando termina o expediente de trabalho.
Caso o home office seja instituído após a pandemia, será necessário institucionalizar um controle. Mas, neste período, meios simples e alternativos são possíveis.
Uma alternativa é o ponto por exceção, no qual o empregado só avisa sobre o excedente que trabalhar.
Contrato de trabalho intermitente
Ele só existe se o empregador exigir a presença do trabalhador. Caso contrário, não há obrigação de pagamento.